La nuova procedura dei licenziamenti:
Proseguiamo il nostro percorso verso la conoscenza degli effetti del Jobs Act analizzando gli effetti della stessa in ambito di licenziamento.
La Riforma dei licenziamenti è contenuta nel Decreto Legislativo n. 23 del 04.03.2015 “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della Legge 10.12.2014 n. 183” – Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 54 del 06.03.2015 ed entrato in vigore il 07.03.2015.
Prima di entrare nel dettaglio delle modifiche apportate in materia di licenziamenti, con particolare riferimento ai singoli motivi che hanno portato a tale espressione, è opportuno chiarire alcuni concetti fondamentali in merito ai tipi di tutele previste nel nostro ordinamento.
Obiettivo del recente decreto è quello di regolare in modo completo la materia dei licenziamenti – siano essi per motivi economici che per motivi disciplinari – per i soggetti assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto nonché per quelli che seppure assunti in data precedente all’entrata in vigore del decreto, siano dipendenti di datori di lavoro i quali superano i limiti dimensionali successivamente alla medesima data.
Il Decreto Legislativo n. 23 del 2015 si applica a tutti i datori di lavoro privati (per le considerazioni sui lavoratori pubblici si rinvia ad un prossimo capitolo) indipendentemente dalle dimensioni e dal numero di occupati, con la differenza però che se non sono raggiunti i limiti dimensioni previsti dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori si applicheranno sanzioni ridotte.
Di fatto nasce un’alternativa alla tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e allo scopo di incentivare la sottoscrizione di nuovi contratti di lavoro sono stati studiati incentivi “economici” quali sgravi contributivi (esenzione dal pagamento dei contributi nei primi tre anni per le aziende che sottoscrivono contratti di lavoro a tempo indeterminato).
Si precisa che le novità introdotte dal Jobs Act in materia di licenziamenti trovano applicazione dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo di attuazione, ma saranno applicabili anche ai lavoratori già assunti prima di tale date e che successivamente a tale data avviino un nuovo rapporto di lavoro presso una nuova azienda con soluzione di continuità.
Ancora potrà essere possibile che lo stesso lavoratore benefici di entrambe le tutele (ovvero quelle previste dall’art. 18 e quelle del nuovo decreto) nel caso per esempio in cui sia beneficiario di due contratti di lavoro part time, entrambi a tempo indeterminato, di cui però uno stipulato prima e uno dopo all’entrata in vigore del Decreto Legislativo di attuazione.
Dovremmo quindi procedere nella nostra analisi, tenendo conto delle norme introdotte dalla Riforma Fornero in quanto applicabile ai contratti previgenti e di quelle contenute invece nel Jobs Act, dai suoi Decreti Legislativi di attuazione e conseguentemente dall’introduzione delle sistema delle tutele crescenti.
Il Decreto di attuazione del Jobs Act all’art. 2 stabilisce che “… il Giudice , con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto …”.
L’avverbio “espressamente” è la novità introdotta dal Jobs Act.
A seguito dell’ordine di reintegro, il rapporto di lavoro di intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità risarcitoria.
L’art. 3 comma 1 del Decreto Legislativo in attuazione del Jobs Act prevede una tutela esclusivamente risarcitoria nell’ipotesi in cui risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o della giusta causa.
Si ritiene che possano essere ricompresi in questa fattispecie anche i licenziamenti che si caratterizzano per una sostanziale sproporzione tra il fatto accertato (laddove il fatto sia effettivamente provato ed accertato) e la sanzione applicata.
L’onere di provare la sussistenza della legittimità del licenziamento è in capo al datore di lavoro il quale deve quindi dimostrare il fatto materiale prescindendo dall’elemento soggettivo (il lavoratore); la contestazione quindi non potrà essere generica ma argomentata e provata con tutti gli strumenti probatori previsti dal giudizio civile (testimonianze, documenti, prove, ecc…).
Se il fatto contestato è insussistente, non viene effettuata nessuna valutazione rispetto alla sproporzione del licenziamento.
Semplicemente il giudice annulla il provvedimento ovvero “… condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 1 lettera c del decreto legislativo n. 181/2000”.
Sempre l’art. 3 del Decreto Legislativo in attuazione del Jobs Act prevede, in caso di accertamento di licenziamento illegittimo, che “… il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità…”.
Ricordiamo inoltre che la Riforma Fornero del 2012, come abbiamo sopra indicato, ha determinato un doppio regime sanzionatorio: ovvero se il caso posto a base del recesso è “manifestamente insussistente” si applica una versione attenuata del vecchio art. 18 con la reintegrazione del lavoratore, fatto salvo l’opting out del lavoratore, e l’indennità risarcitoria contenuta in un massimo di 12 mensilità, mentre in tutti gli altri casi il rapporto di interrompe ed il dipendente ha diritto soltanto ad una indennità che va da 12 a 24 mensilità (a scelta del giudice in base ai criteri legali).
Queste norme resteranno applicabili per i lavoratori inseriti in “grandi aziende” prima dell’entrata in vigore del decreto attuativo del Jobs Act.
I lavoratori assunti successivamente alla sua entrata in vigore applicheranno invece il nuovo regime delle tutele crescenti.
Di seguito riportiamo un prospetto riepilogativo delle novità introdotte dalla Riforma Jobs Act in contrapposizione alle norme ora in vigore o applicabili per effetto della Riforma Fornero, così come elaborato da “Il Sole 24 ore”.
Opting out unilaterale:
Il Decreto attuativo all’art. 2 comma 3 prevede che “… fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere il servizio, se anteriore alla predetta comunicazione…”.
Si riconosce quindi il diritto del lavoratore di scegliere se accettare la conservazione del posto di lavoro o optare, (opting out appunto) per l’indennità (buona uscita) la quale andrà comunque a sommarsi al risarcimento del danno per licenziamento illegittimo.
Questo diritto è riconosciuto in via esclusiva (unilaterale) al lavoratore.
Trattandosi comunque di una indennità risarcitoria e non retributiva la stessa sarà esclusa dall’applicazione dei contributi previdenziali.
Jobs Act – articolo 18 e dipendenti pubblici:
Abbiamo parlato nei primi capitoli di questo nostro percorso della volontà di armonizzare le regole in materia di lavoro tra settore privato e pubblico, processo già avviato con la Riforma Fornero.
Ora in occasione del Jobs Act e quindi della rimodulazione delle regole in materia di licenziamento ci si pone il problema se il rinnovamento dell’art. 18 dovesse coinvolgere anche il Pubblico Impiego oppure no.
Precisiamo che le fattispecie di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e oggettivo per il dipendente pubblico – ovvero per scarso rendimento e situazione finanziaria dell’Ente – sono già presenti nella normativa, in particolare:
- Decreto Legislativo n. 165 del 30.03.2001 “Norme generali del lavoro alle dipendenze della amministrazioni pubbliche”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 106 del 09.05.2011 – Supplemento Ordinario n. 112 – entrato in vigore il 24.05.2001 (art. 55 e seguenti);
- Decreto Legislativo n. 150 del 27.10.2009 “Attuazione della Legge 04.03.2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 254 del 31.10.2009 – Supplemento Ordinario n. 197 – entrato in vigore il 15.11.2009 (art. 67 e seguenti).
Il recente dibattito in tal senso è stato molto attivo tra chi sostiene che non vi debbano essere cittadini di serie “A” e cittadini di serie “B” in particolar modo in un contesto storico così delicato come quello attuale e chi invece vorrebbe salvaguardare i diritti acquisiti e finora raramente scalfiti dei lavoratori pubblici.
Le indicazioni contenute nel Jobs Act sembravano indicare che le nuove regole dovessero applicarsi a tutti i lavoratori dipendenti, estendendo quindi per la prima volta la riforma in materia di licenziamenti, in particolare per quanto concerne il licenziamento illegittimo, anche al pubblico impiego.
Se così non fosse stato vi sarebbe dovuta essere una specifica previsione normativa volta ad escluderli dal campo di applicazione.
A mettere la parola fine sulle varie divergenze ci ha pensato il Ministro della Pubblica Amministrazione Marianna Madia in data 14.01.2015 intervenendo, nell’ambito della Commissione Affari Costituzionali del Senato, in maniera decisa e ribadendo che in un contesto di Pubblico Impiego deve essere sempre prevista la possibilità di reintegro in caso di licenziamento illegittimo in quanto, aggiunge, “… si licenzia con i soldi di tutti…”.
Ancora ha precisato che tra lavoro pubblico e lavoro privato “…ci sono delle differenze oggettive…” di cui bisogna tener conto.
La salvaguardia del posto di lavoro deve essere quindi prioritario rispetto all’eventuale possibilità di risolvere la questione attraverso l’indennità risarcitoria.
Ciò non significa che i dipendenti pubblici siano salvaguardati dal rischio di licenziamento; sanzione massima applicabile in numerosi casi quali per esempio l’assenteismo, gravi irregolarità, falsa attestazione di servizio (farsi timbrare cioè il cartellino dai propri colleghi per figurare presenti al lavoro e assentarsi invece per proprie personali commissioni, ingiustificato rifiuto al trasferimento, ecc…, ma ciò deve avvenire nel rispetto delle tutele previste dall’art. 18.
Il Ministro della Pubblica Amministrazione ha anche voluto precisare che il Governo dovrà comunque attivarsi per semplificare le procedure anche di accertamento delle eventuali inadempienze dei lavoratori pubblici così da stanare e punire i cosiddetti “fannulloni” (insufficiente rendimento), uniformando, in questo caso si, gli strumenti applicabili nel privato al pubblico; normativa già peraltro prevista dalla Normativa Brunetta.
Dello stesso parere è il premier Renzi il quale nel corso di una intervista ha precisato, riferendosi ai lavoratori pubblici, che “… vano messe le condizioni per mandarli a casa …” e ancora “… oggi non si riesce a mandare via chi ruba o si assenta in modo vergognoso, magari facendo timbrare il cartellino all’altro…”; insomma forse a partire dal Jobs Act potranno essere studiate soluzioni per far si che il lassismo che troppo spesso si verifica nell’ambito della Pubblica Amministrazione, dove troppo spesso si presentano certificati medici per malattie “fantasma” anche di un solo giorno possa avere una fine.
Le polemiche probabilmente non cesseranno qui, neppure dopo questa presa di posizione chiara del Governo, infatti la Cgil annuncia che ricorrerà “certamente” contro il Jobs Act, ma pere decidere il tipo di ricorso dovrà attendere che ci sia il testo definitivo.
Così ha precisato il Segretario Generale del Sindacato, Susanna Camusso, ai margine di un convegno esprimendo il giudizio negativo sul provvedimento che invece di uniformare il mondo del lavoro, armonizzando pubblico e privato, “… lo frammenta ulteriormente…”. L’obiettivo del Segretario Generale del Sindacato sarà quello di “… restituire le tutele per via contrattuale …”.
La nuova conciliazione volontaria:
Nel tentativo di snellire e soprattutto di risolvere in via stragiudiziale (con una riduzione quindi di costi e di tempi) le controversie in materia di licenziamenti con riferimento a contratti ai quali si applicano le tutele crescenti, l’art. 6 del Decreto Attuativo ha previsto una nuova ipotesi di conciliazione volontaria.
A differenza di quanto previsto dalla Legge Fornero, che prevedeva la conciliazione obbligatoria nel caso di licenziamento per motivi economici e organizzativi nelle aziende con più di 15 dipendenti, qui viene introdotta la conciliazione volontaria e tale procedura potrà essere attuata sia nel caso di aziende con più di 15 dipendenti che nel caso di aziende con dimensioni più contenute.
La vecchia procedura rimarrà attiva per gli assunti prima dell’entrata in vigore della Riforma.
La conciliazione si concretizza in un’offerta, da parte del datore di lavoro ed entro i termini per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento (ovvero 60 giorni dalla ricezione del recesso) pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità con riduzione ad un minimo di mezza mensilità per ogni anno di servizio ed un massimo di 6 mensilità per le aziende di piccola dimensione.
La transazione extragiudiziale può avvenire presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in sede sindacale, presso una sede di certificazione, le quali sono competenti a certificare le eventuali transazioni eseguite o le rinunzie.
Il pagamento dell’indennità dovrà avvenire a mezzo assegno circolare (strumento che garantisce la sicurezza e la contestualità del pagamento) al momento della conciliazione, da farsi necessariamente presso una delle classiche sedi assistite.
L’effetto del buon esito della conciliazione è l’estinzione del rapporto di lavoro a decorrere dalla data di licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se, nelle more, già proposta, fatto salvo il diritto del lavoratore di ogni altra pretesa nei confronti del datore di lavoro.
L’importo corrisposto in sede di conciliazione volontaria non costituisce reddito imponibile né ai fini dell’imposta sul reddito né ai fini contributivi.
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